Lee Maripuu: naiste 45 päeva pikem tööaasta | Arvamus

Lee Maripuu on Eesti ärinaise ja filantroopi, kes propageerib oma uut algatust naiste võrdõiguslikkuse suurendamiseks töökohal. Tema ettepanek “naiste 45 päeva pikem tööaasta” kutsub üles arutama naiste ebavõrdset kohtlemist töökohal ning leidma lahendusi selle probleemi lahendamiseks. Maripuu seisab selle eest, et naised saaksid teenida sama palju kui nende meeskolleegid ning omada võrdsed võimalused karjääriredelil tõusta. Tema arvamusartiklid pakuvad põhjalikke analüüse ja säravaid ideid, kuidas saavutada suurem sooline võrdsus Eesti ühiskonnas.

OECD 2022. aasta raporti põhjal võib öelda, et Eesti palgalõhesse kuulub kolm peamist koostisosa: umbes veerand sellest tuleb naiste töötamisest madalamalt makstud, samas ühiskonnale hädavajalikes valdkondades nagu tervishoid ja haridus. Teine neljandik tuleneb naiste töötamisest madalamatel ametikohtadel organisatsioonide sees.

Palgalõhe kolmas koostisosa ehk umbes pool sellest on aga selgitamata aine, mida analüüsid põhjendada ei suuda. Selles sisaldub ka ebavõrdne palk samaväärset tööd tegevatele naistele ja meestele.

Palgalõhe ei ole ainult “halbade” tööandjate probleem

Suur osa palgalõhest sünnib tööandja otsustest. Samal ajal usuvad nii tööandjad ise kui ka töötajad enamasti, et meil küll kindlasti palgalõhet ei ole. Seda usku põhjustab valearusaam, et ebavõrdset palka maksavad ainult “halvad” tööandjad. Harva on aga töötajate ebavõrdne kohtlemine teadlik äristrateegia, millega naiste arvelt kulusid kokku hoida. Pigem tuleb see teadvustamata normidest ja eelarvamustest, mis hiilivad märkamatult palga- ja edutamisotsustesse.

Näiteks võidakse arvata, et mehed ei pea kella pealt lasteaeda minema ega kodus lastega tegelema, ning et väikeste lastega naine ei pühendu tööle, peab alatihti lapsi põetama või ei soovi vastutust võtta. Samuti võidakse eeldada, et vanemapuhkuselt tulles on naine kuidagi varem omandatud erialased oskused ja teadmised unustanud ja asetatakse ta taas n-ö mitteametlikule katseajale. Seda ka palga poolest, hoolimata tõsiasjast, et see on tegelikult ebaseaduslik.

Palgalõhe ei ole aga mitte usu, vaid andmete küsimus. Tööturu uurija Figure Baltic Advisory, mis analüüsib igal aastal pea 100 000 Eesti palgatöötaja andmeid, on osutanud huvitavale faktile: mida enam usub organisatsioon, et temal soolist palgalõhet pole, seda suurema tõenäosusega vastab tõele vastupidine. Samuti võimaldavad Figure’i palgaanalüüsid võrrelda omavahel samaväärse töö tegijaid. Paraku näitavad andmed aastast aastasse, et samaväärset tööd tegevad mehed saavad naistest seitse kuni kuni protsenti rohkem palka.

Küsi lihtsalt palka juurde?

Sageli soovitatakse naistel lihtsalt palka juurde küsida. Kuigi see ei ole ju otseselt vale nõuanne, ei ole palgalõhe kaotamise lõplik lahendus naiste julgemad palgasoovid. Miks?

Esiteks tuleb silmas pidada, et eelkõige madalamalt tasustatud ametites töötavate inimeste palk on sagedamini ette antud ja seal läbirääkimisruumi polegi. Palgaküsimise võimalus on suurem kõrgepalgalistel ametikohtadel ning seal on ka palgalõhe kõige suurem ja läbipaistmatum.

Teiseks kinnitavad uuringud tõesti, et naised küsivad harvem palka juurde ja toovad meestest sagedamini põhjuseks julguse puudumise. Samal ajal võivad “pelglikumad” palka juurde küsima olla inimesed, kes lisaks soole on tööturul haavatavamad veel teistelgi põhjustel, näiteks vene emakeelega, eakamad, üksikvanemad või naised, kes peavad lähedaste eest hoolt kandma. Need on inimesed, kes ei saa riskida tööst ilmajäämisega. Nii võib nende naiste argusena näiv leplikkus osutuda lähemal vaatlusel hoopis olmeliseks pragmatismiks.

Kolmandaks viitab see, kui palgatõusu saamine sõltub ainult küsija südikusest (kes küsib, see saab), läbipaistmatule palgasüsteemile ja võib viia varem või hiljem diskrimineerimiseni. Õiglasele palgamaksmisele aitavad kaasa töökohtade väärtuse hindamine ja teadlik palgasüsteemi kujundamine, kus palka makstakse töökohal vajalike oskuste ja teadmiste, vastutuse, kogemuse jms alusel.

Seda näitavad ka Figure Baltic Advisory uuringud: töökohtade analüüsi teinud ja läbipaistva palgapoliitika jõustanud tööandjatel on enamasti palju väiksem või olematu probleem ka soolise palgalõhega.

Eesti klaaslaed ei paista läbi

Veerandi palgalõhest toob kaasa see, et mehed töötavad sageli naistest kõrgematel ametikohtadel. See ei ole ainult Eestile omane nähtus. Näiteks on USA-s pikalt jälgitud kummalist statistikat – millal tõuseb Fortune 500 ettevõtete juhtide seas naiste hulk suuremaks Johni-nimeliste meeste omast. See juhtus esimest korda 2023. aastal.

Kuigi Eesti kohta nii värvikat statistikat ei peeta, toob OECD välja, et naiste esindatus juhtimispüramiidi tipus on meil olnud märkimisväärselt stabiilne ehk otse öeldes püsivalt madal.

“Paljudes ettevõtetes on ootejärjekord naistalentidest, kes aga klaaslaest läbi ei murra.”

Vahel selgitatakse naiste puudumist tippjuhtide seas väitega, et “naisi ei olevat kuskilt võtta”. Tegelikult kahanevad karjääriredelil allapoole vaadates soolised erinevused märksa väiksemaks. Nii on Eestis ligi 40 protsenti juhtidest naised, mis on enam nii OECD kui ka EL-i riikide keskmisest. See tähendab, et paljudes ettevõtetes on ootejärjekord naistalentidest, kes aga klaaslaest läbi ei murra.

Näiteks ei ole naiste hulk Eesti suuremate börsiettevõtete juhtkondades viimase kümne aastaga kümne protsendi piiri ületanud. Lätis on börsiettevõtete juhtkondades naisi 23 protsenti ja Leedus 25 protsenti, Soomes ja Rootsis enam kui kolmandik.

Erinevad uuringud näitavad, et naiste võrdne osalemine otsustamises ja juhtimises aitab kaasa nii paremate äritulemuste saavutamisele kui ka innovaatilisema, kaasavama ja õiglasema organisatsioonikultuuri loomisele. Ka 56 protsenti Eesti naistest ja 36 protsenti meestest arvab, et ettevõtetele on kasulik, kui selle juhtide seas on rohkem naisi. Kuigi naised ja mehed ei ole selles päris ühel nõul, on aja jooksul vähenenud arusaam, nagu oleksid mehed paremad juhid kui naised.

Palgalõhe vähendamine eeldab tegutsemist kõigilt

Eesti naiste tööhõive on Rootsi kõrval üks Euroopa Liidu kõrgemaid. Tööl käiakse nii majandusliku sõltumatuse, eneseteostuse, karjääri kui ka selle pärast, et end ja oma peret ülal pidada. Samal ajal on meil üks Euroopa suuremaid soolisi palgaerinevusi.

Tänavu teenivad naised meestega võrdse palga välja alles naistepäeva eel. Kuigi sageli viib naistepäev mõtte lilledele, on see ehk veelgi parem aeg mõelda sellele, mida teha selleks, et palgalõhe riukalikku olemust märgata, mõista ja vähendada.

Selles on oma roll meil kõigil. Tööandjad saavad hea seista läbipaistva ja mittediskrimineeriva palga- ja personalipoliitika eest. Riik saab kujundada soodustava õiguskeskkonna ning toetada tööandjaid asjakohaste tööriistadega. Ühiskonnana saame eemale liikuda ajale jalgu jäänud soostereotüüpidest, mis pooled ühiskonnaliikmed teisest poolest vähem väärtuslikuks muudab, seda ka sissetuleku poolest.

Kokkuvõttes võib öelda, et Lee Maripuu ettepanek naiste 45 päeva pikemast tööaastast on tekitanud palju vastuolulisi arvamusi. Ehkki mõned usuvad, et see võiks aidata vähendada soolist palgalõhet ja tõsta naiste majanduslikku seisundit, on ka neid, kes leiavad, et see on ebavõrdne ja diskrimineeriv ettepanek. Oluline on arutada seda teemat avatult ja leida tasakaal, mis toetaks nii naiste kui ka meeste võrdsust tööturul. Tähtis on jätkata dialoogi ja otsida lahendusi, mis edendavad võrdsust ja õiglust Eesti ühiskonnas.